Згідно з цією моделлю стиль лідерства керівника залежить від готовності підлеглого виконувати те чи інше завдання.
Необхідно розуміти ситуацію: чи стикалася людина з таким завданням раніше, чи володіє вона потрібними компетенціями для його виконання тощо. Визначивши це, керівник обирає один із чотирьох рівнів делегування.
Директивний. Ви надаєте людині конкретну покрокову інструкцію, вона вчиться і робить «як сказали», а всі рішення залишаються на вас.
Коучинг. Ви пояснюєте людині, що добре, а що ні, враховуєте її думку, але самі приймаєте рішення.
Підтримуючий. Ви делегуєте людині завдання/сферу, уточнюєте, як вона буде рухатись та з чим їй потрібна допомога. Але колега має вчитися ухвалювати рішення самостійно.
Делегування. Ви повністю делегуєте завдання/сферу та отримуєте результат. Людина самостійно все планує і виконує. Іноді, звісно, потребує менторства.
Популярні помилки
1. Одна з поширених помилок — це неправильно підібраний стиль делегування для ситуації. Наприклад, людина не розуміється на організації простору для події, а ви просто сказали їй: «Організуй». І в підсумку стільці розставлені не так, у просторі зайві речі, і загалом все має некрасивий вигляд. Або ж навпаки: людина вже впевнено справляється, але ви все одно залазите в деталі, тому людина відчуває недовіру з вашого боку, через що фруструє.
2. Навіть за умови директивного делегування ми часто не зазначаємо в покроковій інструкції очевидні для нас речі і через це отримуємо результат, який не відповідає нашим очікуванням. Це нормально, бо те, що очевидно для нас, не очевидно для інших. Саме для цього треба використовувати повніші й конкретніші інструкції.
3. Ще одна складність — це поступова боротьба зі своїм перфекціонізмом. На початку взаємодії завжди хтось може робити гірше, ніж це зробили б ви. Але постійно виконуючи роботу самостійно, ви обмежені своїм масштабом. Якщо натомість ви працюєте з іншими та делегуєте якісно й систематично, ви можете реалізовувати більше завдань чи складнішу роботу. Тому рухайтеся крок за кроком.
